Фредерик Лалу - Открывая организации будущего

В последних двух главах мы изучим большое количество простых практик, предложенных Бирюзовыми организациями вместо привычного разделения и помогающих восстановить нашу внутреннюю целостность. Вначале нам кажется опасным привносить в работу больше нашей истинной сущности, проявлять заботу и внимание в сообществе коллег, так мы чувствуем себя уязвимыми. Но, решившись однажды на такой шаг, мы понимаем, что жизнь словно бы изменила цвет — вместо черно-белой стала цветной, богатой, насыщенной, исполненной смысла. С практической, деловой точки зрения это также имеет смысл. Если мы чувствуем, что можем раскрыться полностью, работа дает выход небывалой энергии и творчеству. В таблице ниже суммируются результаты изучения ключевых практических подходов, относящихся к целостности, применяемых в новаторских организациях, исследуемых в этой книге.

Оранжевые процессы

Бирюзовые процессы

Здания

— Стандартные, безжизненные, индустриальные постройки.

— Многочисленные знаки статуса

— Украшенные трудами сотрудников, уютные помещения, открытые для детей, животных, природы.

— Никаких знаков статуса

Ценности и основополага­ющие принципы

— Ценности часто сводятся к плакату на стене

— Ясно выраженные ценности, отраженные в виде понятных всем основополагающих принципов (не)приемлемого поведения для создания ­безопасной среды общения.

— Практика поощрения постоянных обсуждений ценностей и основополагающих принципов

Возможности для сосредоточенного размышления

— Тихие помещения.

— Групповые медитации и групповое молчание.

— Размышление в составе большой группы.

— Групповая супервизия и коучинг со стороны коллег

Создание сообщества сотрудников

— Сторителлинг как практика для поддержки самораскрытия и создания сообщества

Названия должностей и должностные инструкции

— Названия должностей — признак статуса, с которым идентифицирует себя личность.

— Нормативные должностные инструкции

— Отсутствие названия должностей побуждает сотрудника обращаться к более глубоким уровням идентичности.

— Отсутствие должностных инструкций позволяет личности самостоятельно формировать свои служебные обязанности

Время, отводимое на обязательства, связанные с работой

— Честное обсуждение того, сколько сотрудник может потратить времени на работу, учитывая другие его важные жизненные обязательства

Конфликты

— Регулярно отводится время на выявление и исследование конфликтов.

— Многоступенчатый процесс разрешения конфликтов.

— Каждый сотрудник проходит тренинг по управлению конфликтом

Собрания

— Много собраний, но мало установленных процедур проведения собраний

— Развитая система специальных процедур и практик по проведению собраний и совещаний, направленная на то, чтобы держать под контролем побуждения эго и убедиться, что голос каждого будет услышан

Инициативы по защите окружающей среды и поддержке общества

— Деньги выступают как внешнее мерило: только если это не обойдется слишком дорого.

— Инициативы, имеющие финансовые последствия, могут исходить только от верхушки руководства организацией

— Ощущение целостности как внутреннее мерило: что будет правильно сделать в этом случае?

— Инициатива может исходить из любой точки организации и поддерживаться всеми, поскольку ощущается как нечто правильное

Прием на работу

— Собеседования проводят специально обученные сотрудники HR-службы, сосредотачиваясь на том, чтобы кандидат как можно больше соответствовал должностной инструкции

— Собеседование проводят будущие коллеги, сосредотачиваясь на том, чтобы кандидат соответствовал духу и цели организации

Адаптация новых сотрудников

— Адаптация носит административный характер

— Основательное обучение навыкам межличностного общения и культуре компании.

— Программы ротации во время адаптационной программы, призванные лучше познакомить нового сотрудника со всеми аспектами деятельности организации

Тренинги и обучение

— Траекторию тренинговых программ выстраивает HR-служба.

— Тренинги посвящены или отработке практических навыков, или навыкам управления

— Выбор тренинга делается индивидуально и под личную ответственность.

— Важную роль играют тренинги, посвященные культуре компании. В них принимают участие все

Оценка результатов деятельности

— Направлена на то, чтобы объективно зафиксировать прошлую деятельность сотрудника

— Личный подход, исследование жизненного опыта и призвания конкретного человека

Увольнение

— Увольнение — вопрос юридический и финансовый

— Поддержка, забота и внимание, превращающие увольнение в возможность чему-то научиться

Глава 2.6

Внимание к эволюционной цели организации

Жизнь хочет происходить. Жизнь не остановить. Всякий раз, когда мы пытаемся сдержать жизнь или помешать ее фундаментальной потребности самовыражения, у нас начинаются неприятности. <…>